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Chers membres du Comité, Je ne souhaite pas poursuivre le processus proscrit comme présenté dans les points d'action de la dernière réunion du comité au sujet de mon grief avec Meg. Il semble évident que le refus abject de Meg de même essayer de remédier au problème, que tout processus ne réussira pas à changer les choses sans mettre le musée directement dans un processus potentiellement destructeur. S'il vous plaît trouver le document ci-joint 'Complaints.rtf », qui décrit les processus qui sont théoriquement en usage, je dois souligner qu'il s'agit d'un projet, et ne devrait pas être considérée comme rien de plus que mes notes personnelles sur le problème. S'il vous plaît circuler le plus approprié. Parce qu'il n'y a pas eu un effort cohérent pour documenter ce, jusqu'à présent, ce qui n'a pas été remarqué, c'est que c'est un système qui exige structures de commandement et de contrôle qui ne sont pas et ne peut pas exister au sein d'une organisation entièrement bénévole. Cette vacance du pouvoir est une conséquence naturelle du fait que, de plus en plus, nous sommes tous bénévoles, ainsi parmi d'autres incohérences, le niveau requis de l'autorité perçue pour exécuter ce genre de système dans lequel un volontaire est d'exercer un contrôle spéculatives sur les autres n'existe pas. Ceci peut être vu dans la question du «qui suis-je wairing chapeau» et de la confusion générée où des rapports directs et lignes opérationnelles sont combinés en une seule personne avec deux «chapeaux». Pour étendre l'argument, je crois que depuis un système hiérarchique ne parvient pas à gérer avec de règlement des griefs et des plaintes, l'idée d'un arrangement plus communautaire méritent considération, c'est à dire il ya eu deux plaintes récemment, d'ailleurs les deux pouvant être directement lié à Meg interférences. Dans cet environnement communal, si une plainte ne peut être réglée de manière informelle, il passe à un "comité de la réunion du type de la maison tout entière» pour tous les bénévoles et la gestion de poser les questions de tous les intéressés et de voter sur une solution consensuelle. Comme sous-produit de cette réflexion, je voudrais recommander au sérieux que les réunions du comité de gestion seront ouverts à tous les bénévoles, et les réunions formelles administration réduite à la circulation des rapports écrits, revenant effectivement à une entité plus passive, c'est à dire les choses étaient devant la commission les membres ont été s'impliquant activement dans les opérations. Je ne veux pas apprendre aux gens à sucer des œufs, mais ma situation ne me donne pas beaucoup de choix en la matière que j'ai un regard unique sur le fonctionnement du musée, et je déteste penser que cet épisode douloureux a rien produit de prestations à n'importe qui. Avec nos sincères salutations, ---------- Chers membres du Comité, Il a été 3 semaines depuis la dernière réunion du Comité au cours de laquelle, si je comprends la situation, Meg a été «demandé» de faire de manière informelle quelques «tentative» à «résoudre» le «personnel», «problèmes» entre elle et I. S'il vous plaît excuser les utilisation excessive des guillemets ci-dessus, mes sentiments pour les échecs du passé devrait être évidente - ce n'est pas important que nous nous tournons vers l'avenir, continuer de la même manière. Rien ne s'est passé, ou ressemble même à progresser, je ne sais pas quoi faire maintenant, espérait quelques conseils à l'ouverture. Eh bien, je suis sorti de ma façon de donner Meg possibilités raisonnable pour commencer ce processus était déjà indiqué, y compris la fixation de son ordinateur qui a mal fonctionné la veille de la réunion, (rétention de la chaleur des dommages à ses dossiers les plus récents) en fait tout en laissant, de cette même réunion, elle a demandé à mon père s'il pensait que je voudrais l'aider à le régler. J'ai trié les ordinateurs, a précisé que si elle avait été seule à utiliser MsWord, au lieu de Wordpad, elle n'aurait pas perdu ses textes de l'exposition du prieuré, j'ai même proposé de l'aider à apprendre à utiliser toutes les fonctionnalités de Word tout en contribuant à écrire son document, «les responsabilités de rapports ', qui aurait directement été réglé" la racine du conflit originel. Le fait est qu'elle ne parle même pour moi quand sa pratique pour elle, c'est à dire quand elle a besoin de quelque chose, avant de lui délivrer ordinateur, je ne pense pas qu'elle l'a dit plus de 3 mots consécutifs à moi depuis le mois de Octobre. Même à l'ouverture, il y avait des moments où Meg juste arrivé et a commencé à parler à qui l'a jamais été là, comme si je n'existais pas, une fois tout en parlant elle a déménagé de l'endroit où elle se tenait debout de façon à exclure littéralement moi aussi. Quoi qu'il en soit, je pense que Meg ne néglige pas ou tout simplement ne cherche pas activement, mais n'accepte pas de problème même existé, je ne peux que supposer qu'elle a de la difficulté comme enseignante au niveau EX, mais ce n'est pas une raison de se cacher la tête dans le sable. Quel genre de comportement est présent pour une femme adulte? Quelle sorte d'un exemple est présent pour la jeune génération? Je pense que Meg veut que tout cela soit oublié, Putdown à la malchance et alors tout sera à nouveau à droite, ou que ou elle "croit" qu'elle a résolu les problèmes, peut-être depuis que j'ai fixé son ordinateur, c'est son esprit, qui compte quelque sorte . :-) Bien, en effet la mémoire et l'émotion s'efface - mais les connaissances acquises ne seront pas si facilement, l'éveil lui-même ne fonctionne pas - pas complètement. Qu'est ce que cela me l'apprendre? Elle m'apprend que je suis qui je suis, et sera toujours, et ainsi de se Meg, elle n'a même pas écrit sa thèse finale (elle a donné des notes à son amie qui a organisé et j'ai tapé le haut). Cependant, je m'interroge sur la façon dont il est que cette chose terrible et terrifiante qu'on appelle la société de l'homme permet à l'vraiment stupide, irréfléchi et dangereux de se développer. Alors logiquement, si je suis à survivre dans ce monde, au milieu de cette société, alors moi aussi je peux simplement aller patauger dans interférer, impuissants, avec des choses que je ne comprends pas, sans but, ne sachant pas ou de soin des raisons de le faire; aboiements commandes & agissant unilatéralement, aussi longtemps que je dis ce n'est jamais politiquement commodes à ce moment que les gens pensent que je suis effectivement compétent! Avec nos sincères salutations, ------------------- Chers membres du Comité, Je vois votre version de la section couvrant note sur votre raisonnement est «plus forts» que les pères d'origine. Je l'aime, comme vous le laissez entendre que Meg / Sheila ne savait pas qu'il y avait d'autres considérations, autres que simplement une question de fromVestry permission Hall, et juste parce qu'ils ne pensaient pas que ce serait un problème, que nul autre n'aurait rien d'important à dire sur la question et qu'il n'est pas dans l'intérêt de personne pour que cela continue. La triste réalité est que, il ya eu débat au niveau «comité» (vous souvenez mai un "comité" ad hoc rencontre dans notre jardin de l'année dernière, lorsque j'étais présent, et encore moins les plus formels où je n'étais pas) sur les possibilités, y compris celle d'un signe permanent, cependant le point qu'une fois que nous avons la permission de monter un tel signe, il DOIT être Comité de consultation a été (idéalement) perdu. En effet, à cette initiale (informel) stade, les détails de son application ne sont pas assez importants pour justifier un examen concret qui, malheureusement, signifie que Meg / Sheila pourrait faire valoir qu'ils «ne savaient pas qu'ils avaient besoin de savoir quoi que ce soit d'autre» ainsi en raison de leur compréhension limitée, ils se sentent aucune consultation du comité était requis. Je ne pense pas que cela fonctionne dans la pratique, l'ignorance ne doit pas être un moyen de défense raisonnable, à supposer qu'ils en général ne crois pas qu'il y aurait des problèmes, et postes devraient être en mesure d'agir unilatéralement? Je pense que Meg / Sheila pourrait faire valoir que, 'Vous unilatéralement mis en place les panneaux FMAC sans consultation du comité, cela n'est pas différent ». Dans le premier cas ce sont des signes temporaires, érigés à juste titre, par un bénévole formé et non pas soumis aux mêmes exigences. Mais plus précisément, ils ont été érigées dans le cadre d'une stratégie globale qui a été convenu au niveau des comités, comme la question d'un signe perment musée était pas. La question maintenant, ce qui Meg / Sheila pourrait avancer est de savoir où nous tracer la frontière entre le normal (day-to-day) pour les opérations qui ne nécessitent pas la consultation du comité et quelles choses faire? Je crois que tout ce qu'une personne devrait raisonnablement soupçonner pourrait affecter le déroulement / fonctionnement du musée doit être soumis à la consultation du comité, sauf dans la mesure où l'autorité générale préexistante a été donné - était-ce déjà fait pour Meg et Sheila? Si oui, comment peuvent-ils soutenir / justerfy quelqu'un qui est responsable de l'affichage interne ayant donc pouvoir unilatéral pour autre chose. Quel que soit le cas, tout le monde devrait être à l'affût d'une telle politique Avec nos sincères salutations, ----------- Résumé: Ceci est une introduction à certains domaines relativement complexes liées à des évaluations et des évaluations qui constituent deux processus qui peut faciliter la gestion des bénévoles. Ce n'est que dans des situations qui vont radicalement à tort, qu'un processus de plainte doit entrer en opération. La plupart des plaintes, que ce soit par ou sur des bénévoles, peuvent généralement être traitées à des séances de supervision ou par des discussions avec un gestionnaire. Les bénévoles ont besoin de savoir qui ils peuvent s'adresser s'ils souhaitent formuler une plainte et l'action qui sera prise est certaines lignes directrices et les politiques sont brisés par eux. Faire des processus tels que la juste et claire que possible est important, dans le travail non rémunéré, il devient aisé pour tous à des questions apparemment mineures à renforcer tout sentiment existant avant d'injustice ou de la caisse un sentiment de l'existence d'un cercle constitué de ses amis. De nombreux bénévoles quitter une organisation de leur propre gré. Les bénévoles doivent être valorisés et soutenus par leur temps de partir. De cette façon, les volontaires partiront avec une expérience positive de l'organisation et peut-être revenir à l'avenir et du inviter d'autres personnes, si l'occasion se présente. Plaintes: Il y mai avoir des cas où un bénévole a des raisons de déposer une plainte contre un autre bénévole, les organisations gérées par des bénévoles, où «il n'a jamais été un problème» et n'ont jamais eu besoin de mesures de telles procédures, parfois grief boilerplate l'importation et les procédures disciplinaires d'une entreprise environnement sur la base que «ça marche pour eux, alors que ça va marcher pour nous». Des griefs et des plaintes, que le fardeau de toute bureaucratie, pourraient rapidement commencer à formaliser sur le volontariat de mouillage ainsi la créativité personnelle. Cette approch administrative n'est manifestement pas appropriée pour chaque organisation. Toutefois, il est important de traiter de façon juste et bénévoles sans procédure de tous les problèmes auront tendance à être abordées sur une base ad hoc qui serait inexorablement entraîner une inégalité de traitement et ne fera jamais aucun peuple au sentiment préexistantes de l'injustice ou peut-il créer. Il est maintenant généralement admis que des directives sont nécessaires en particulier pour les bénévoles, si pour aucune autre raison que d'éviter une sur-formalisation des «contrats» ou «accords» entre l'organisation et ses bénévoles, qui peuvent conduire à des ambiguïtés dans le statut des volontaires . Il existe de nombreux exemples de bénévoles palourdes protection en vertu du droit du travail, et il ya une perception générale au niveau du comité que les volontaires ne sont jamais personnellement responsable de tout dommage causé à l'organisation, à savoir tout problème est en quelque sorte considéré comme un résultat de la faute de gestion plutôt que le «coupable». Cela est vrai de l'emploi salarié, en conséquence directe du droit du travail mais cela ne peut pas être appliquée au secteur bénévole pour des raisons qui devrait être évident plus tard. Dans le cas d'une plainte par ou concernant un volontaire, toutes les personnes concernées doivent toujours savoir qu'il ya quelqu'un - habituellement un gestionnaire - qui est au delà des lignes de déclaration directe de toute question, avec qui ils peuvent discuter de sujets de préoccupation. Dans la plupart des circonstances, ce gestionnaire sera en mesure de résoudre les problèmes, en écoutant le volontaire (s) concerné. Toutes les parties doivent savoir qui est responsable et qui importe dans ce contexte seront traitées confidentiellement. Traitement des plaintes: Si les plaintes ne peuvent être résolues par la discussion, puis quelques cadre approprié est mis en place pour faire face à de telles situations, l'effet général devrait être de créer une zone tampon entre l'espace personnel et privé de participation. Ce processus devrait être considéré comme un dernier recours, pour être mis en oeuvre que si la supervision et de soutien ont échoué à résoudre les situations. Comme pour les autres domaines de la gestion des bénévoles, présentes lignes directrices recommandent que chaque organisation devrait formuler leurs propres plaintes processus entourant la participation des bénévoles. Un cadre pour le traitement des plaintes devrait inclure méthodes par lesquelles il ya: 1) Une personne désignée pour traiter les plaintes; 2) Une politique claire pour tout le monde connu de tous; 3) Séparation et les limites de la confidentialité; 4) Une méthode pour retirer leurs plaintes à tout moment; 5) une procédure de plaintes inclus dans le processus d'induction; 6) Les volontaires ont le droit de faire appel. Plaintes déposées par des bénévoles: Comme déjà indiqué, les questions mineures peuvent être empêchés de devenir les grandes questions par le biais de bonnes lignes de communication, la supervision et de soutien. Si une question ne peut être résolu par des discussions informelles, en gardant des lignes directrices aussi simple que possible peut aider à atténuer la frustration. De longue haleine et les processus complexes pourrait être considéré comme une forme délibérée d'intimidation pour empêcher les problèmes signalés en premier lieu et pour empêcher que les questions sont traitées de manière rapide / justement. S'appuyant sur le cadre décrit ci-dessus, si des volontaires souhaitent déposer une plainte, il doit être: 1) Une explication des options disponibles afin de déposer une plainte; 2) Une procédure de mise plaintes par écrit; 3) Une reconnaissance du fait que déposer une plainte contre un autre volontaire ne pourra pas porter préjudice à leur possibilité de continuer à faire du bénévolat pour l'organisation. Documentation 4) de la plainte et la réunion suivante / s pour résoudre le problème et les résultats devraient être gardés en mémoire. 5) Le droit de se retirer de leur participation à l'organisation ou de bénéficier d'un soutien supplémentaire pour continuer, alors que la plainte est traitée. Si la plainte est de nature sérieuse, elle mai exigent la participation d'un dirigeant, ou le président du comité de gestion. Dans les situations où un volontaire dépose une plainte, il / elle doit être informée du résultat. Les plaintes contre des Volontaires: Dans la plupart des cas, les inquiétudes portant sur la conduite d'un bénévole doivent être traités lors des réunions d'encadrement, par exemple lorsque quelqu'un commence à nuire au travail des autres. Le point important ici est que traiter une plainte à un stade précoce et d'une manière plus informelle est plus susceptible d'aboutir à un résultat satisfaisant par la surveillance et l'intervention avant que les problèmes possibles sont réalisées est préférable de régler des problèmes après l'événement. Dans les situations où un volontaire a gravement manqué à ses responsabilités, il / elle peut être invité à quitter l'organisation. Toutefois, ces situations doivent être précisées au moment de l'induction. Ils mai comprennent, mais sans s'y limiter, les éléments suivants: 1) Le vol de la propriété; 2) Loi de la violence; 3) falsifications de documents; 4) l'abus ou de harcèlement; 5) Le vandalisme: dommages matériels; 6) la divulgation non autorisée d'informations confidentielles; 7) Une action ou l'inaction d'auto ou mettre le public en danger Suite à cela et selon la nature de la plainte, le bénévole mai sera demandé de retirer ses services sur une base temporaire, alors que la question est à l'étude. Avant toute action est proposée pour faire face à une plainte, la plainte elle-même doit être vérifiée. Les étapes qui mai être prises pour remédier à une situation seraient les suivants: 1) Nature de la plainte; 2) Pourquoi le comportement a eu lieu; 3) le changement d'exécution (un appui additionnel, formation, etc) dans un délai donné. 4) Revue de changement. Si, aucun changement ou changement dans l'attitude de l'insuffisance ou le comportement est observée, en dépit du soutien supplémentaire, elle mai bien être nécessaire de demander aux bénévoles de quitter l'organisation si pour aucune autre raison, pour permettre aux autres bénévoles de continuer à contribuer sans se sentir la contrainte et ou à prévenir un sentiment d ' «injustice». Ayant à l'esprit les préoccupations exprimées ci-dessus, les questions doivent être soulevées quant à savoir dans quelle mesure il est possible pour une organisation de prendre des mesures «contre» un bénévole, à la différence dans l'emploi salarié y est en fait très peu d'action qui peuvent être pris à un autre que de l'enlever l'influence perturbatrice. En raison de ce fait que rien ne peut être fait autre chose que cette mesure tout à fait extrêmes, en évitant les problèmes et minimiser les risques est préférable d'essayer de résoudre des problèmes après l'événement. Tout au long de tout processus et pendant le temps du bénévolat, c'est avec une organisation, il doit être clair que leurs services peuvent être retirées, sans réparation, de chaque côté, c'est pourquoi la question de la protection en vertu du droit du travail bénévole doit être évité à tout coûts, étant donné que ces deux idées sont totalement inconciliables Décider sur les meilleures méthodes de traitement des plaintes exige une réflexion, de préparation et d'examen. Le NAVB suggèrent que l'implication de bénévoles (et d'autres membres de personnel connexes) dans la formulation dans les méthodes de traitement des plaintes est souvent utile. Comme l'état NAVB, les conséquences positives de cette est double: Premièrement, il soulève la conscience du processus et permet d'autre part de veiller à ce que les bénévoles sont heureux de la décision sur ces questions qui les touchent directement, (NAVB, 1995, p.5 ). En raison de la nature du travail non rémunéré, il est important que ceux effectués sont consultés et leur apport est apprécié et reconnu. Comme conséquence directe d'une structure ouverte, si un bénévole est demandé de quitter à la suite d'une plainte soit maintenue et ne pas être résolu, il doit le faire avec fermeté, mais avec équité. En quittant l'Organisation: De nombreuses organisations trouvent difficile de rétention des bénévoles et des bénévoles semblent parfois de laisser trop souvent. Néanmoins, cette liberté d'aller et venir, sans recours, est au cœur de l'expérience du bénévolat et une contradiction avec le droit du travail. Certaines organisations mai croient qu'il faut un engagement déterminé à compter de leurs bénévoles, cependant, ceci peut s'avérer problématique si ce faisant, elle crée un cadre plus formel, accord juridiquement contraignant. À quelque stade que bénévole souhaite quitter, il est indispensable que son apport est apprécié et reconnu. Une façon d'y parvenir est d'obtenir et d'évaluer leurs avis sur les travaux de l'organisation et la participation bénévole. La réflexion actuelle qu'en laissant les volontaires ont la possibilité de discuter de leur travail et les raisons du départ. Des questions utiles qui mai être de demander à des bénévoles qui décident de quitter le comprennent: 1) Quel a été votre rôle? At-il changé avec le temps? Si oui, comment? 2) Qu'avez-vous fait plus connues, comme sur le bénévolat avec cette organisation? 3) Qu'avez-vous fait moins comme sur le bénévolat avec nous? 4) Quelles améliorations souhaitez-vous apporter des modifications ou des améliorations en matière de participation de l'organisation des bénévoles? 5) Souhaitez-vous recommander d'autres personnes à venir et bénévole auprès de cette organisation? Soit par la collecte de telles informations en tant que bénévole feuilles, il est possible de construire une image du bénévolat au sein de l'organisation et cette information pourrait s'avérer précieuse pour l'organisation car elle mai être utilisés pour contribuer à la conservation future des autres bénévoles. Mai il se trouve que plusieurs volontaires partent pour la même raison, cette information permettra au gestionnaire des bénévoles pour mettre en œuvre toute modification jugée nécessaire pour faciliter la conservation future des bénévoles. |