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Le remplacement des baby-boomers qui prennent leur retraite présente un problème permanent pour les entreprises dans la région de Pittsburgh. Et il n'y a pas de solution facile en vue. Nos universités et les collèges à attirer beaucoup de jeunes étudiants à Pittsburgh, mais après l'obtention du diplôme, ils quittent en masse pour des emplois ailleurs. Le rapport de Coro avril 2003 a montré que, entre 1980 et 2000, la population de 20 - à 34 ans dans les 10-comté de Pittsburgh région a chuté de plus de 200.000 pour un recul de 32 pour cent aux niveaux de 1980. Entre 1990 et 2000, la région a connu une autre baisse de 6 pour cent. Parmi les solutions proposées à ce dilemme, peu, sinon aucun, ont porté sur la nécessité pour les entreprises de Pittsburgh pour restructurer la culture d'entreprise traditionnelle pour le rendre plus acceptable pour les employés plus jeunes. Dans le passé de plus de 25 ans, j'ai consulté des dirigeants d'entreprise à travers les États-Unis et dans plus de 30 pays autour du globe. Je les ai vus de créer des environnements d'entreprise qui attire les plus talentueux et les plus jeunes, tout en libérant et en alimentant le chef d'entreprise «intérieure» entre tous leurs employés. Je crois que plusieurs sociétés de Pittsburgh peuvent faire de même. La technologie et l'externalisation ont nivelé le terrain de jeu sur le marché mondial. En conséquence, la culture d'entreprise est aujourd'hui le seul facteur de différenciation concurrentielle qui peut être ni copié ni enlevé. Une culture d'entreprise attrayante pour les jeunes salariés et des salariés et plus mature peut donner à nos entreprises un avantage concurrentiel clé à la maison et à l'étranger. Les entreprises qui renouvellent leurs cultures partagent la grande image avec les employés. La transparence est la règle, et il n'y a pas de secrets. Cette ouverture permet aux gens de prendre des risques pour faire avancer la vision d'entreprise et de se tenir responsable. Ils savent où leurs entreprises sont aujourd'hui, où ils sont dirigés et les valeurs qui les y conduire. Quelle meilleure façon de soutenir le retour accru sur l'investissement dans les employés et la rentabilité! Grâce à la fidélité de la décoloration antan, les dirigeants d'entreprise peuvent illustrer un nouveau visage de la fidélité en répondant aux besoins des employés plus jeunes qui veulent plus d'un endroit où aller pour mettre à leur temps et récupérer un chèque de règlement. Ces défi les dirigeants, d'inspirer et de créer des moyens pour les gens d'utiliser leurs compétences et de talents individuels. Ils permettent aux employés de ressources et de soutien pour accomplir leurs buts. Et ils offrent des possibilités pour les employés de grandir, se développer et devenir plus commercialisables. Par exemple, grâce à son université d'entreprise, Highmark Blue Cross Blue Shield a établi un programme de formation reconnu au niveau national que d'éduquer continuellement ses employés. Pour le personnel, les employés sont formés à l'état de la technologie de pointe. Ils complètent 37,5 heures de formation chaque année, en ajoutant substance à leur éducation et leur curriculum vitae. Les dirigeants des sociétés éclairées soutenir la productivité élevée, mais de minimiser le stress. La réduction des effectifs et de ressources limitées ont créé des lieux de travail stressantes et fragmenté. Les salariés semblent fonctionner à une vitesse presque surhumaine et d'intensité. De telles entreprises mai sembler une bonne chose, mais il est nuisible. Avec l'augmentation du stress, augmenter les erreurs, les opportunités sont perdues et la productivité peuvent effectivement diminuer. Les employés deviennent physiquement malade et commencer jours manquants. Le résultat: un environnement contreproductive, inadaptée pour les temps de réponse rapide requises dans le contexte mondial d'aujourd'hui. Les jeunes sont impatients de faire des contributions, leurs propres solutions et de se tenir responsable. Mais si elles sont forcées dans un moule rigide, ils tiendront des chefs d'entreprise responsables des résultats au lieu d'eux-mêmes. Les employés plus jeunes se sentent particulièrement connectés avec des sociétés qui les afficher complets en tant qu'êtres humains. Une bonne santé, l'équilibre travail-vie signifie tout autant, sinon plus, pour certains d'entre eux que les salaires. Au Highmark, tous les employés ont la possibilité de la libre utilisation de ses centres de conditionnement physique et la participation à sa santé et bien-être basée sur le plan clinique des programmes. Les employés qui vivent dans des zones non accessibles aux centres de remise en forme reçoivent des incitations à adhérer à des clubs de santé où ils vivent. Cet effort, combiné avec d'autres prestations et des programmes travail-vie, a contribué à maintenir le chiffre d'affaires Highmark employé à un taux faible, comprise entre 8 et 10 pour cent. La génération X et Yers Gen veulent savoir que les chefs d'entreprise tiennent à leur vie personnelle, ainsi que ce qu'ils apportent à l'entreprise. Ils ont également une nécessité impérieuse de l'expérience progressive et défis à sens qu'ils s'acquittent de leurs destins personnels dans des délais raisonnables. À cet égard, nouvellement embauché les stagiaires en gestion à la Banque Nationale de la ville à travers un mouvement progressif, les trois-formation et de perfectionnement, l'année l'expérience d'un certain nombre d'affectations de carrière et deviennent visibles à la haute direction tout en se déplaçant dans des postes de gestion au niveau de la branche. La génération X et Yers Gen prospérer sur les approches dynamiques de ce genre. Transférer entreprises qui envisagent de produire aussi une tradition gagnante grâce à des processus en cours d'évaluation qui incluent les informations par le coaching spontanés ainsi que des évaluations formelles. Ils acceptent les informations en temps réel qui les aide à savoir ce qu'ils font et comment le droit d'apporter des corrections et de s'améliorer. Ils veulent faire partie d'une tradition gagnante. Et une fois habitué à gagner, ils veulent continuer à gagner. Perdre devient inacceptable. Les sociétés qui créent un cycle de gagner de location que les meilleurs personnes pour leur talent brut, les valeurs et le caractère, non seulement pour les ensembles de compétences. Compétences que nous pouvons enseigner. Nous ne pouvons pas toujours les autres avec inculquer une éthique de travail, l'intégrité ou l'optimisme. Et parce que attirer de nouveaux talents est ardu et coûteux, des outils de sélection et d'évaluation en sorte que les entreprises embaucher les bonnes personnes pour leurs environnements respectifs des sociétés. À cet égard, la National City Bank se concentre sur des consultations étendues avec les stagiaires potentiels à travers un programme haut de recrutement toucher - une série d'embauche événements qui ont lieu plusieurs fois chaque année. Chaque événement comprend une "Super Saturday" au cours de laquelle jusqu'à 40 entrevue d'emploi ayant au minimum trois cadres différents National City Bank et à apprendre sur la culture de la banque. La banque bénéficie d'une participation de 85 pour cent le taux d'acceptation de son offre à ces diplômés de collège, et son taux de rétention pour le programme est d'environ 70 pour cent. Federated Investors recrute activement des collèges locaux et dans un programme, Federated recrute des diplômés récents des collèges à travailler comme analystes de recherche associés. Ces positions, qui durent de deux à trois ans, fournir l'occasion d'un analyste d'apprendre le métier de gestion de placements de l'une des plus grandes sociétés d'investissement de gestion dans le pays. Les participants échantillon de l'entreprise et utiliser l'expérience afin de les préparer pour un programme MBA. Fédérer a connu du succès avec ce programme, qui offre des opportunités à des professionnels hautement souhaitable que les jeunes, à Pittsburgh. Quelle que soit la société et l'industrie, les entreprises qui conservent les plus jeunes salariés et plus matures comme élever communication à une forme d'art. Cela va au-delà de l'envoi des e-mails ou la tenue de forums employés sur des questions critiques, bien que ces outils mai s'avérer utiles. Cela signifie que les dirigeants d'entreprise assure que les employés comprennent des initiatives de changement majeur et peut faire clairement entendre leur voix. Les gens des deux côtés de la table ont besoin du leadership aux soins insuffisant pour partager leurs points de vue du fond du cœur, et pas seulement échanger des informations. Peu importe la façon brillante une idée ou innovation mai soit, si les employés n'ont pas le lecteur, l'engagement et le dévouement à la nourrir leurs fruits, il ne vaudra pas la peine. Il y aura toujours un concurrent qui peut prendre l'idée et qu'il est moins coûteux, plus rapides, de meilleure qualité. Quelle concurrence ne peut pas répliquer, c'est la culture d'une entreprise, celle qui est peuplé de passionnés, des employés dévoués qui ont une source inépuisable d'idées brillantes. Peut-être plus important dans tout cela, en adaptant la culture d'entreprise à l'évolution des circonstances et de différentes générations de salariés ne peut se produire par lui-même. En fait, la culture d'entreprise doit être structurée de manière à assurer la vitalité permanente et de la rentabilité et la capacité de livrer concurrence. (Joanne G. Sujansky, Ph.D., du Haut-Saint-Clair, est le fondateur et dirigeant de groupe de touches. Vous pouvez la contacter par e-mail à jsujansky@keygroupconsulting.com.) |