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Pendant soixante-quinze ans, les organisations américaines ont utilisé une méthode assez standardisée pour gérer les problèmes de personnel familiers tels que l'absentéisme, des performances médiocres, et autres fautes. Cette approche, généralement appelés «mesures disciplinaires progressives," prévoit une série de plus en plus grave des sanctions - les réprimandes, les avertissements, les suspensions sans solde - lorsque les employés tombent en décalage avec les attentes de l'organisation. Lorsque des problèmes surgissent, le travail du gestionnaire consiste à trouver le châtiment qui correspond au crime. Mais aujourd'hui, un nombre croissant d'entreprises se détournent de l'aide d'une mentalité de justice pénale pour l'amélioration du rendement des employés grâce à des mesures correctives. Ils abandonnent les méthodes traditionnelles qui se concentrent exclusivement sur le châtiment. Au lieu de cela, ils adoptent une approche de reddition de comptes - les salariés aux performances défavorables, le comportement ou des problèmes de fréquentation sont tenus de prendre personnellement la responsabilité de leurs choix de comportement. La discipline et la reconnaissance Une différence immédiate est que les attitudes traditionnelles, les châtiments systèmes basés sur la discipline ignorer la grande majorité des gens qui créent jamais de problèmes disciplinaires. Dans un système non punitif, "Discipline Without Punishment" approche, il ya ajouté une nouvelle étape du processus - un contact positif. Tout comme la politique est appelé à résoudre les problèmes des employés quand ils se présentent, il précise également que les superviseurs doivent reconnaître les employés quand ils exécutent bien. Consciente des conseils bonne performance n'est plus seulement une bonne remis dans une classe de formation en gestion. Maintenant, c'est une exigence de la politique officielle, une étape de la procédure de discipline générale de l'organisation. Problèmes de diffusion de Surveillants continuera d'être responsable pour le début du processus de correction par le coaching des employés préalable à l'action disciplinaire formelle. L'exception est quand l'ampleur des mandats de comportement sérieux des mesures disciplinaires ou de licenciement, même pour une première infraction. Dans les stades précoces de l'action disciplinaire, cette discipline, sans approche répression remplace les réponses familier de réprimandes verbales et des avertissements écrits à deux pas comparable à l'amélioration du rendement des employés: Rappel 1 et Rappel 2. Oui, ils semblent similaires, mais il n'y a plus de passe-passe sémantique simple de la main à l'œuvre ici. Au lieu d'être réprimandé pour ses méfaits ou mis en garde contre ce qui se passera la prochaine fois qu'il se comporte mal, l'employé est formellement rappelé de deux choses importantes. Premièrement, il est rappelé aux attentes exactes de l'Organisation du travail de haute qualité, le respect des horaires, ou quoi d'autre a déclenché la nécessité pour la discussion. Et en second lieu, il est rappelé qu'il a une responsabilité de satisfaire les normes de l'organisation - il faut faire ce qu'il a été payé pour le faire et il doit le faire bien. The Last Chance Le plus grand changement de l'approche traditionnelle fondée sur la peine arrive à la dernière étape de l'action disciplinaire. Lorsque l'employé est un peu loin de la résiliation, d'un geste spectaculaire qui est requis pour conduire avec force le message que la fin est à portée de main - une fois de plus et vous êtes viré. Mais donner simplement à l'employé un «dernier avertissement écrit», ou la placer en probation pour une certaine période de temps, ou la création d'un plan d'amélioration du rendement des employés ne sont pas assez puissant pour communiquer de façon claire le message "Une fois de plus et vous êtes dehors!" C'est pourquoi une suspension disciplinaire du travail est la meilleure étape finale pour un système de mesures correctives. Retenue salariale ne fonctionne pas Traditionnellement, cette suspension disciplinaire a été sans payer. L'intention est que, en privant l'employé de payer, il arrivera à ses sens et retourner au travail déterminé à faire tout ce qui est nécessaire pour garder son emploi. Mais la théorie ne fonctionne que rarement en pratique. Les employés qui sont placés sur une durée de trois jours de suspension disciplinaire sans traitement ne reviennent souvent après avoir vu l'erreur de leurs moyens et un engagement à une excellente performance. Ils reviennent généralement en colère, toute l'organisation a accompli est la création d'un employé amer. Il existe d'autres problèmes avec l'utilisation de la punition comme fondement de l'action disciplinaire. Superviseurs, dont beaucoup sont dans la position délicate d'être à la fois sur le boss en cours d'emploi ainsi que hors l'ami d'emploi, hésitent souvent à placer leurs amis de la suspension disciplinaire sans salaire. Parce qu'ils savent que la famille devient également punis par la perte de salaire, ils ont coupé mai leur peuple plus mou et s'ouvrir à des accusations de favoritisme. Et des suspensions sans solde ne sont tout simplement pas approprié pour exonération, la connaissance des individus travailleur. Une suspension disciplinaire rémunérés Une décision de "faire partir", la dernière étape de la responsabilité, discipline fondée Sans processus de répression, fournit tous les avantages d'une suspension disciplinaire, comme une étape finale et élimine les inconvénients. Cette suspension disciplinaire avec une torsion suspend l'individu pour une journée et une journée seulement. Payer le salarié pour le jour où il n'est pas là le «jour de la décision" changement de rôle du superviseur de l'adversaire comme entraîneur. Elle démontre la bonne foi de l'organisation à vouloir le voir changer et revenir à des performances tout à fait acceptable, et est compatible avec les valeurs de presque toutes les organisations. En éliminant l'argent comme un problème, il n'a pas d'impact budgétaire d'épicerie de la famille et réduit ainsi la possibilité de la colère, l'hostilité et même de violence au travail. Responsabilité convenu Si l'employé décide de demeurer avec l'organisation et s'engage à la performance tout à fait acceptable dans tous les domaines de l'emploi (comme presque toutes les personnes placées sur la prise de décision laisse faire) et n'a donc pas à la hauteur de son engagement, la résiliation se révèle être beaucoup plus facile et sans culpabilité. Et si l'employé contester la résiliation dans une plainte de l'EEOC, l'audition de chômage, ou en tout autre lieu, le fait que l'organisation a donné à la personne un jour à ses frais, de décider s'il était prêt à faire alors poste qu'il était payé à faire et l'employé n'a pas répondu à son propre engagement assure solidité juridique. Approches de la discipline traditionnelle mai en effet convaincre certains employés difficiles à prendre forme, d'autres pour expédier Out. Mais les tactiques répressives ne peuvent pas produire les employés qui sont véritablement attachés aux objectifs de l'organisation et les politiques et les règles par lesquelles ils opèrent. Nous mai être en mesure de punir les gens en conformité, mais nous ne pouvons les pénaliser en un engagement à l'amélioration du rendement des employés [http://www.groteconsulting.com/services/performance-improvement/index.asp]. Et une culture de l'engagement est ce que les organisations d'aujourd'hui ont vraiment besoin. |