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L'Initiative de diversité S'exprimant lors d'une officiers de la marine nationale Conférence de l'Association, chef des opérations navales amiral Mike Mullen a déclaré: "la diversité continue d'être une question de leadership et critique pour le succès futur de la Marine." Tout le monde est familier avec les enjeux traditionnels de la diversité. Toutefois, les concepts de diversité ont évolué à partir d'inclusion et de tolérance, de gérer la diversité, et reconnaître le lien entre la diversité et la complexité croissante des organisations telles que la Marine. "Un environnement complexe est caractérisée par plusieurs éléments essentiels qui diffèrent de manière significative." Complexité comme les collaborations conjointes, les technologies émergentes, la mondialisation et de contribuer aux défis de la diversité organisationnelle au sein de la Marine. La culture n'est pas créé par une déclaration, elle tire des attentes focalisée sur la victoire. Nous pouvons seulement avoir une culture qui encourage la performance si on a recruté les bonnes personnes, les obligent à se comporter d'une manière qui soit compatible avec les valeurs de l'épouse Marine, et mettre en œuvre des processus qui permettront à la Marine de réussir. Les différences de quelque nature que rendre la tâche plus complexe. Différences comme la compétence dans l'utilisation des technologies ou des différences entre les communautés de guerre (à savoir la distribution du Corps, des aviateurs, surface, etc) contribuera à la complexité organisationnelle. Si la Navy veut demeurer concurrentiel dans cet environnement complexe, nous devons adopter des «stratégies complexes de gestion» tirées des stratégies multiples. Si nous acceptons que la tâche du leader consiste à inspirer et à soutenir la responsabilité collective de créer un avenir meilleur pour la Marine, puis quels sont les outils à l'efficacité? Quelles caractéristiques doit dirigeants de marine ont pour cette mission? Il existe des principes clés que nous devons considérer tout en s'efforçant d'améliorer les relations leader-suiveur. Premièrement, la conception organisationnelle qui affecte la culture dans les impacts formation tour stratégie. Ensuite, les dirigeants doivent avoir une compréhension de la culture de leur organisation afin d'identifier les obstacles à un leadership efficace. Enfin, en alignant la conception organisationnelle de la Marine et la stratégie de la diversité avec les dirigeants de la culture peuvent modifier leur style de comportement pour les résultats souhaités en utilisant des outils qui engagent des marins. En résumé, je vais identifier les obstacles à la diversité et des mesures d'efficacité que les commandants peuvent mettre en œuvre pour gérer la diversité. IMPACT DU DESIGN D'ORGANISATION SUR LA DIVERSITÉ La tâche de gérer la diversité dans notre monde en mutation rapide de l'environnement devient progressivement plus difficile. Bien sûr, différents types de plus en plus de personnes entrent dans la marine et exigeant un traitement différent. Mais certaines forces sous-jacentes sont également présents et en poussant vers l'unité nécessaire. Certaines des raisons que repousser la nécessité d'une gestion diversité: «malentendu ou la distorsion des besoins de l'action affirmative», dans l'espoir que "seul un groupe a besoin de changer", ou une «apparence de« politiquement correct »qui peut rebuter ceux qui ont des divergences de vues. " Bien que l'existence accrue des différences culturelles au sein de la marine est un fait, il ya aussi une culture qui est déjà présent. La Marine est une sous-culture des traditions identifiables et d'une culture nationale forte. Cette fondation culturelle constitue une base viable pour l'action mutuelle, de confiance et de soutien. Il peut aider à construire l'unité entre les commandants de leurs marins. "Les rapports hiérarchiques, les pratiques commerciales, les politiques, et même la structure physique d'un lieu de travail sont fondées sur l'expérience cumulée de cette organisation." La culture que nous connaissons aujourd'hui est le résultat du peuple qui ont constitué la Marine au fil du temps, le grande culture qu'ils ont créés, et le contexte global dans lequel nous opérons. Leadership de la diversité est une activité d'intégration qui propose un système de valeurs, une culture, autour de laquelle beaucoup de gens peuvent se retrouver pour obtenir des résultats utiles. «[Gestion de la diversité] nécessite la capacité de penser et d'agir de certaines façons, et c'est ce qui assure que c'est faisable." La Marine doit accepter les bonnes valeurs et de rejeter ces valeurs et ces comportements qui sont indésirables. De nombreuses cultures comprennent des valeurs, d'idéaux ou de comportement qui vont à l'encontre efficace et coordonnée de performance. Alors que la plupart seraient d'accord pour que la compréhension du rôle de la culture et d'autres variables est importante dans une série d'arènes. Toutefois, en pratique, les gens déclarent souvent qu'ils ressentent "un grand malaise face à la nécessité de discuter de ces questions et le malaise encore plus grand si la discussion aboutit à un examen des inégalités sociales qui sont associés à l'appartenance à certains groupes." Par exemple, La société américaine n'est généralement pas accepté les valeurs culturelles que la ponctualité considérer comme sans importance ou qui tolèrent le népotisme ni ne tolèrent la corruption, le travail des enfants ou une foule d'autres valeurs ou des comportements déterminés. Ces exemples de valeurs inacceptables sont contraires à l'efficacité des relations interpersonnelles. Comme plus de gens entrent dans la marine avec différents milieux culturels, la pression est sur la culture d'entreprise de la Marine à changer. «Dans un effort pour recruter et garder des employés de haut niveau de toutes les races et les deux sexes, les sociétés du Fortune 500 ont commencé à aborder les questions de diversité en milieu de travail." Établi des attentes des entreprises, des rites et rituels devront être modifiés pour les nouveaux, mais différents marin, et quelques-uns des systèmes actuels culturelle mai doivent être jetés. Marine dirigeants ont une responsabilité particulière en ce qui concerne la diversité. «Non seulement devez-vous développer vous-même pour gérer la diversité des situations qui se produisent dans le lieu de travail, vous êtes aussi appelés à être un leader diversité pour aider à créer un climat qui valorise la diversité, l'équité et l'inclusion." Comme la marine poursuit ses transformation vers le 21 siècle, les leaders doivent examiner comment la diversité aura une incidence sur notre planification stratégique et des politiques. IMPACT DE LA DIVERSITE SUR LA STRATÉGIE DE FORMATION L'attribut le plus important de toute l'équipe de planification est sa diversité. Cette diversité, cependant, n'est pas d'être politiquement correct ou sensible à une large représentation des marins. L'impact de la diversité à la formation de la stratégie n'est pas seulement d'éviter la discrimination d'âge ou action en justice entre les sexes. Planification stratégique de succès dépend de la capacité de l'équipe à poser de nouvelles questions, de percevoir de nouvelles idées, et imaginer de nouvelles solutions. Il est difficile pour un groupe d'individus qui partagent un même horizon, modes de pensée, de penser et d'expériences nouvelles pensées. "La stratégie d'innovation est un processus créatif, avec pour but d'identifier les marchés, des produits et des modèles commerciaux qui mai n'existent pas encore." «Un manque de véritable diversité mai sera le plus grand obstacle à la performance améliorée au sein du [Marine]." Carrés des cas sont pleins de gens trop semblables, issus de milieux similaires, qui sont montés par des voies similaires alors notre stratégie de diversité est liée à l'échec. "La meilleure façon pour toute organisation d'affirmer qu'elle a une diversité suffisante est de s'assurer que l'équipe de direction est composé de personnes avec des ensembles variés de compétences». ALIGNEMENT Strategy & Design AVEC LA CULTURE La marine doit créer un nouveau système de valeurs que les valeurs qui sont maintenant remplace inapproprié en raison de la diversité accrue. Bien sûr, tous les Américains devraient être ouverts à de nouvelles valeurs et d'autres façons de se comporter. Mais nous avons besoin pour correspondre à ces perspectives alternative avec ce que nous avons maintenant et ne changeront que lorsque nous sommes sûrs que ce changement contribuera à la conception de l'organisation - de nouvelles visions et valeurs ne doivent pas nous éloigner des objectifs clairs de la société. Dirigeants, il doit être à la pointe de ce changement. Ils façonnent de nouvelles cultures et de redéfinir ce qui est acceptable au sein de la Marine et de leurs marins. Initiative de diversité de la Marine constitue un cadre stratégique commun qui se décompose en quatre secteurs, le recrutement - qui apporte dans la Marine, la formation et le développement - comment les inculque les valeurs de la Marine; alignement organisationnel - comment la Marine continue de la dynamique du changement culturel et des communications -- Comment la marine informe la flotte de l'endroit où nous allons. Adresse de l'amiral Mike Mullen au cours de la Journée de la diversité de la Force totale a clairement indiqué que l'importance de la diversité à tous les niveaux dans la marine est un "impératif stratégique" et a rappelé aux participants que la marine est engagée autour du globe. Ses efforts nous rappellent que la stratégie de la diversité de la Navy repose sur les épaules de nos dirigeants, et ne sera aussi forte que leur capacité à œuvrer pour obtenir des résultats. LEADERSHIP DES COMPORTEMENTS DE RÉSULTATS ESCOMPTÉS Deux universitaires sur le leadership, James Kouzes et Barry Posner, a mené des recherches sur les attentes suiveur en interrogeant des milliers d'entreprises et cadres supérieurs du gouvernement. Ils ont demandé à des questions ouvertes telles que «Quelles sont les valeurs que vous ne chercher et admirer dans votre chef?" Quatre caractéristiques ont constamment se distinguent parmi les autres: l'honnêteté, la vision, la compétence et l'inspiration. Les dirigeants doivent développer des compétences en acceptant et en utilisant différentes personnes et de méthodes permettant d'ajouter à la capacité de la Marine à survivre dans un monde de plus en plus croissant et complexe. Nous avons besoin de supprimer le sentiment de crainte et d'antagonisme et d'accroître la capacité d'accepter les différences. Mais surtout, nous devons être proactifs dans la recherche d'une formation en leadership dans les situations de diversité culturelle. Honnêteté "Il est clair que si les gens sont partout de suivre volontairement une personne - que ce soit au combat ou dans la salle de réunion, le front office ou les lignes de front - ils veulent d'abord s'assurer que la personne est digne de leur confiance." Création et maintien une culture favorisant la confiance est de plus en plus difficile aujourd'hui. Le caractère de la Marine est en mutation: de plus en plus variés et moins harmonieux. Les gens qui viennent dans nos organismes pour entrer avec des valeurs différentes et des coutumes. Ces différences culturelles dans les personnes faisant partie de la Marine poser de problèmes majeurs dans le développement d'une culture de confiance. Diversité elle-même rend la tâche de développer un leadership plus difficile. Que chaque marin doit mettre le mensonge et dire la vérité, car nous sommes tous membres d'un corps. "L'honnêteté est assurée par une discrétion et la sincérité. Discrétion maintient nos esprits et se concentrer sur un bon jugement, en accordant une attention sérieuse et pensé à ce qui se passe. Elle sera soigneusement choisir nos mots, les attitudes et les actions à droit pour une situation donnée, évitant ainsi les mots et les actions qui pourraient entraîner des conséquences indésirables. Authenticité des moyens étant rectilignes avec les autres et faire ce qui est droit. «C'est après que nous avons contemplé nos propres actions, pour mesurer comment elles souscrivent à nos valeurs, les intentions, et les mots, que nous sommes plus susceptibles d'apporter une contribution de l'intégrité dans le monde." Forward-Looking D'un point de vue organisationnel, «les dirigeants doivent mettre continuellement la vision et la mission (liées à l'objet) en face d'adeptes." Marins doit comprendre la vision de l'organisation et à connaître leur rôle à l'appui de la mission. Marins attendons des dirigeants d'avoir un «sens de l'orientation et de préoccupation» pour l'avenir de la Marine. Le rôle du chef est de bâtir une équipe à partir des individus différents. Nous distinguons les dirigeants par le fait qu'ils fournissent à la vision autour duquel un consensus de groupe peut être demandée. Les leaders ne peuvent conduire qu'à Unis, compatible collègues qui, en substance, se portent volontaires pour accepter les valeurs du leader et de méthodes. Ceci est contraire à l'opinion répandue que le processus de recherche de consensus peut vérifier la vision. Commun des visions résultent de l'articulation par une seule personne des idéaux que le plus grand groupe peut venir à l'accepter. La diversité croissante de la Marine défis capacité du chef à conduire «à moins qu'il ou elle peut induire les gens en plus diversifiée d'accepter des valeurs communes, une vision et des perspectives similaires." Compétence Le leadership est plus que l'autorité de commandement et donnant des ordres, ce sont les gens qui comprennent et pratiquer l'art de l'écoute et qui font confiance une priorité. Afin d'assurer un environnement de travail productif où les matelots prennent des responsabilités, les dirigeants doivent posséder la Marine et effectivement faire preuve de compétence. Dirigeants compétents ont la capacité de faire ressortir le meilleur chez les autres. De s'enrôler dans un autre cause, les navigateurs doivent croire que la personne est compétente et capable de nous guider dans la bonne direction. «Nous devons voir le chef aussi capables et efficaces». Inspiration L'inspiration est la caractéristique psychologique que suscite quelqu'un pour prendre des mesures vers un but désiré. «Leadership inspirant parle à notre besoin d'avoir un sens et un sens dans nos vies." Stimulation de l'esprit (spirituellement et émotionnellement) à un niveau élevé de sensibilité ou activité ne peut être accompli grâce à l'inspiration. Les commandants peuvent inspirer les marins en se fondant non pas sur leur propre compréhension, mais plutôt sur une chose plus grande qu'eux-mêmes. Comme l'apôtre Paul a déclaré: "... nous parlons, non avec des discours qu'enseigne la sagesse humaine, mais que l'Esprit-Saint enseigne; spirituelle comparant les choses spirituelles." Commandants inspirent l'engagement par le repli sur soi d'abord, prendre conscience de ce qu'ils ressentent, et communiquer une vision personnelle de l'avenir fondée sur la connaissance personnelle de l'expérience passée et réaliste dans le présent. En se concentrant sur les thèmes de votre propre conscience devrait être ce qui motive réellement les dirigeants. «Les dirigeants qui développent leur message uniquement sur la base de ce que les autres veulent toujours jouer avec les autres et que tenter de les s'il vous plaît." Réactions aux dirigeants seront différentes selon le centre de la communication. Si les dirigeants de n'effectuer que les normes des autres, les marins mai se divertir, mais si les dirigeants de communiquer avec passion authentique, les marins se répondent avec enthousiasme et de saisir une possibilité nouvelle et réelle à partir d'une expérience authentique. Dynamique de la diversité Le succès des efforts accrus de la Marine dans la diversité exige une solide compréhension de la dynamique de la diversité. Stratégies de diversité Beaucoup ont du succès car elles tiennent compte de la «dynamique» qui contribuent à la nécessité de programmes de gestion de la diversité. La fusion des cotes d'emploi, problèmes avec les collègues, et la technologie peuvent contribuer à la dynamique. Technologie, par exemple, permet à la marine d'opérer globalement avec les forces de la coalition, mais les marins doivent devenir habiles à composer avec les différences culturelles sans les signes non verbaux fournis par les face-à-face reçue par les officiers de liaison. La pertinence des initiatives de gestion de la diversité influe également sur ces dynamiques. Différentes cultures d'entreprise ou sociale doivent coexister - comme un groupe ayant l'expertise fonctionnelle même d'une cote d'emplois a fusionné aspire à la domination de ceux qui sont qualifiés dans d'autres domaines, ce qui entraîne un exode massif de talents. La dynamique de la diversité a fait de plus en plus important pour la Marine non seulement de "minimiser les erreurs culturelles, mais aussi de comprendre et de travailler avec des personnes de divers horizons." Champions de la diversité En raison de la nature de la hiérarchie et de l'utilisation du pouvoir et d'autorité dans la marine, le processus de gestion de la diversité doit commencer au sommet. Voyant une relation directe entre la diversité et la préparation aux missions, ancien chef des opérations navales amiral Vern Clark étendu son domaine de la marine traditionnelle de la diversité au-delà de la race et le sexe, et plié en une créativité "Sailor, de la culture, l'ethnie, la religion, les compétences et talents». Comme la gestion de la diversité se déplace à l'avant-garde du développement organisationnel de la Navy, les processus doivent être développées pour permettre l'engagement de devenir institutionnalisée au sein de la structure organisationnelle. Les efforts consacrés à l'éducation et de sensibilisation doit être suivie de près par les processus qui créent un changement systématique. Un modèle recommandé est "championne du modèle de la diversité». Selon ce modèle, la marine permettrait d'identifier les éléments de la culture et le climat qui conduit à l'élaboration d'un éduqués, engagés et systématiquement soutenu groupe de dirigeants de la marine des processus de changement de la diversité. Que ce soit l'éducation, la formation, ou simple prise de conscience des dirigeants de l'US Navy ont «champion» de la diversité. MESURE DE CE QUI COMPTE Gestion de la diversité est de savoir comment nous prenons des décisions dans des situations où il existe des différences essentielles, similitudes, et des tensions. Roosevelt Thomas, auteur de Building sur la promesse de la diversité, a identifié trois questions essentielles qui les aideront tout organisme appartenant à la marche vers la diversité. En premier lieu, ce qui est une décision de qualité? Une décision «qualité», selon saint Thomas, est celui qui permet de réaliser trois objectifs importants: mission, vision et stratégie. Deuxièmement, ce qui constitue d'importantes différences, les similitudes et les tensions? Une autre façon de poser cette question est de savoir comment les dirigeants savent ce que le mélange si divers? Sommes-nous préoccupés par la race, le sexe, l'ethnie, l'origine géographique, la religion? Comment les leaders savent ce niveau de diversité est bon pour leur organisation? Nous ne pouvons pas dire simplement en regardant les gens. Nous devons d'abord spécifier les dimensions, nous considèrent comme importantes. Et pour chaque dimension significative, la principale question première devrait être la façon dont différents ou similaires sont les membres du mélange? Les leaders doivent savoir ce mélange qu'ils ont actuellement et d'identifier les dimensions sont importantes. La troisième question Thomas a suggéré est: Où pourrions-nous utiliser "gestion de la diversité stratégique?" Une fois que les dirigeants ont identifié les lacunes potentielles, ils peuvent alors commencer à recruter pour les combler. Le chef du personnel naval était en place le "Fleet Conseil sur la diversité" qui se réunit deux fois par année pour discuter de la stratégie de la diversité de nos marins et employés civils. Elle fournit un forum pour le dialogue non filtré sur la diversité des initiatives et des questions connexes et si elles sont ou non de travail. Le conseil fournit des données au chef des opérations navales ainsi que des communications à la flotte. Tout au long de ce que j'ai dit clairement que la diversité est une question de leadership. Ceci est largement dû à la fois la variété du choix de la diversité qui existe dans la Marine, et l'impact que la diversité peut avoir sur de nombreux aspects du comportement organisationnel et individuel. Toutefois, cela ne supprime pas la responsabilité des marins individuels, ni l'exigence de l'apprentissage à vie. Nous avons encore beaucoup à apprendre Mon expérience de formation à la diversité a souvent été que de personnes fréquentent cette formation avec l'opinion selon laquelle il ya peu qu'ils puissent en apprendre davantage sur la diversité. Il ya donc un défi pour nous tous d'apprécier ce que nous avons encore à apprendre de la diversité, pour relever ce défi avec ouverture d'esprit et une volonté d'apprendre. «Les gens ne veulent apprendre de façon efficace sur la diversité, s'ils sont prêts à prendre des risques dans leur apprentissage." Il n'est pas un sentiment confortable d'apprendre que l'on a des préjugés, nous devons faire face. Il n'est pas facile à trouver que notre propre vision du monde est juste un des nombreux, et ceux d'autres vues sont également valables. Nous avons tous beaucoup à apprendre sur la diversité. Non seulement une meilleure compréhension de la réalité de la diversité dans la marine, mais aussi les questions que cela soulève. Si notre marine est d'être un reflet de notre société, puis les chefs de la marine doit s'efforcer de comprendre la réalité de la diversité dans notre société aussi bien. _______________________________________________ 2. Thomas, RR (1996). Redéfinir la diversité. New York, NY: AMACOM Books. p. 192. 3. Hamm, J. (Mai 1, 2006). Les cinq messages dirigeants doivent gérer. Boston, MA: Harvard Business Review article. p. 3. 4. Thomas, (1996), «Redéfinir la diversité": p. 192. 5. Karsten, MF (2006). Management, Gender, and Race in the 21st Century. Lanham, MA: University Press of America, Inc p. 96-103. 6. Cross, EY et blanc, MB (1996). Le facteur de diversité. Boston, MA: McGraw-Hill. p. 25. 7. Thomas, RR Jr. (2005). S'appuyant sur la promesse de la diversité: comment nous pouvons passer au prochain niveau dans nos milieux de travail, nos collectivités et notre société. Saranac Lake, NY, USA: AMACOM. P. 103. 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